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企業(yè)文化:企業(yè)管理中的10種頓悟,值得一讀
編輯:企業(yè)文化與文化墻可視化制作專業(yè)平臺(tái)│掛圖大師 發(fā)布時(shí)間:2015-03-09 點(diǎn)擊:1964

 

很多管理者眼睛往往是向外看,一直盯著員工,覺得員工這要提升,那要改進(jìn),總感覺員工不盡人意。其實(shí)如果換個(gè)角度,多審視自己,把員工當(dāng)做一面鏡子,照照自己,發(fā)現(xiàn)最后需要提升的只是自己!

 

很多事情的迎刃而解,需要改變視角,靜心頓悟!

 

當(dāng)下的環(huán)境是最合適的環(huán)境

要立足現(xiàn)實(shí),不要去假設(shè)一些不可能的條件,比如:如果誰在去做這件事就好了,如果人數(shù)再多一些就好了,如果市場投入再大一些就好了,如果沒有不利的事情出現(xiàn)就好了,……。做一些無謂的假設(shè),只會(huì)浪費(fèi)時(shí)間,延誤戰(zhàn)機(jī),或?yàn)樽约哼_(dá)不到目標(biāo)找借口。要在現(xiàn)實(shí)的狀態(tài)下開展工作,而且認(rèn)為當(dāng)下是最合適的環(huán)境,唯有如此,才能積極思考、正面應(yīng)對。

 

管理者認(rèn)為員工隊(duì)伍素質(zhì)太差時(shí),想一想,假設(shè)員工隊(duì)伍素質(zhì)提高到自己想象的水平,他們還會(huì)甘心于現(xiàn)有的崗位嗎?自己還能當(dāng)他的領(lǐng)導(dǎo)嗎?如果一切都如自己所想,自己的能力與價(jià)值又如何去體現(xiàn)呢?再說,現(xiàn)有的環(huán)境,不正好是體現(xiàn)自己能力和鍛煉自己的最佳舞臺(tái)嗎?這是多難得的自己施展才能和成長的環(huán)境!企業(yè)在市場中,就如同真實(shí)的作戰(zhàn)環(huán)境,隨時(shí)面臨市場決戰(zhàn),不允許彩排,更不允許做條件假設(shè)。

 

眼中的員工狀態(tài),其實(shí)就是自己的表象

自己眼中公司員工狀態(tài)如何,感受到他們是忠誠、是努力、是抱怨還是難以管理?在一個(gè)努力的人眼里,看到和吸引自己的都是別人的努力,別人的負(fù)面因素也無暇顧及,感受到的全是他們的努力。近朱者赤,近墨者黑。相反,一直心中不平,滿是抱怨的人,也會(huì)吸引那些喜歡議論別人是非的人,結(jié)果眼中看到的抱怨越來越多,正面的因素在他眼里或者都視而不見。所以自己感受到他們的狀態(tài),其實(shí)就是自己的表象,只是我們看別人容易,讀懂自己難。

 

我們可以做一個(gè)測試,對同一個(gè)企業(yè),不同員工的感受和評價(jià)肯定不同。企業(yè)還是那個(gè)企業(yè),員工還是那些員工,為什么每個(gè)人的眼里看到的不同呢?這是因?yàn)槊總€(gè)員工的狀態(tài)不同,看到的也會(huì)不同,相由心生就是如此。其實(shí),別人就是一面鏡子,照到的全是自己。我們總喜歡盯著別人找缺點(diǎn),而很少從內(nèi)心審視自己,所以只能用反推的方式才能有所感悟。當(dāng)我們感覺越來越多的人都看不順眼時(shí),那一定是自己出了問題!

 

特別不喜歡的,就是自己最需要提升的

我們有時(shí)會(huì)特別不喜歡某人或者特不喜歡某人做的某事,這原因是什么呢?是別人的問題嗎?他的這一點(diǎn)是所有人都反感的嗎?不見得!既然不是所有的人不喜歡,那為什么自己不喜歡?問題出在哪里呢?那是因?yàn)樽约河衅姡蛘呤亲约盒☆}大做,或者是自己的某種“性格缺陷”,從而造成了自己的不喜歡。

 

比如員工經(jīng)常和自己對著干,那是說明自己的人格魅力不夠,或者能力沒有得到其認(rèn)同,或者自己平時(shí)也是對其如此,所以這些都是需要自己提升的方面;如果某人執(zhí)行力差,經(jīng)常拖拖拉拉,那是自己在管理上沒有相應(yīng)的規(guī)章制度;如果員工經(jīng)常以家庭有特殊原因而耽誤一些事情,那是說明自己對員工關(guān)懷不夠;當(dāng)我們不能容忍別人非議自己時(shí),那是自己確實(shí)有某方面的不足,而自己又沒有覺察到;如此等等。當(dāng)我們面對“不喜歡”時(shí),恰恰就是發(fā)現(xiàn)了自己最需要提升的方面。

 

把員工看成什么,他就是什么

我們習(xí)慣給員工貼標(biāo)簽,能力是強(qiáng)是弱,工作積極還是懶散,與自己是敵是友。自己怎么判斷,往往最終真的就如所料。心理學(xué)告訴我們,在給某人貼上標(biāo)簽時(shí),我們的行為和態(tài)度也會(huì)對其發(fā)生微妙的變化。如認(rèn)為某人是和自己對著干,那么在與其溝通時(shí),自己的行為和舉止就會(huì)表現(xiàn)出防備、不屑或敵意的態(tài)度,結(jié)果這些信息被對方捕捉到,對方也會(huì)同樣為之。這個(gè)最初的“判斷”是自己釋放出去的,造成了弄“假”成真。再如我們認(rèn)可某員工工作能力,就會(huì)多包容和鼓勵(lì),出現(xiàn)正強(qiáng)化;反之,認(rèn)為員工能力不行,我們就喜歡批評和排擠,結(jié)果進(jìn)行了負(fù)強(qiáng)化。其實(shí)這些標(biāo)簽,都是我們心里所預(yù)設(shè)出來的,并不代表真實(shí)。不然,為什么有的員工換了個(gè)工作環(huán)境,就表現(xiàn)出和原來判若兩人呢?所以,總體上來說,應(yīng)該相信每個(gè)員工都在努力創(chuàng)造一片自己的天地,我們要多鼓勵(lì)、多肯定,多給員工貼正能量的標(biāo)簽。

 

員工的徹底認(rèn)同,只有靠感化

不要認(rèn)為企業(yè)有了規(guī)章制度,有了三項(xiàng)紀(jì)律八項(xiàng)注意什么的,就能讓員工徹底的認(rèn)同和遵守。表面的服從和內(nèi)心的認(rèn)同相差很遠(yuǎn),表現(xiàn)在工作上就是規(guī)定的才去做,規(guī)定不到的就投機(jī)取巧,缺少了工作的主觀能動(dòng)性。制度越來越多,培訓(xùn)越來越多,員工并不一定買賬,流失率的高低就可以作為參考。相當(dāng)一部分比例的員工離職與其上司有直接關(guān)系。試想,員工都準(zhǔn)備離職了,自己對其還能有什么影響力可言?

 

員工的徹底認(rèn)同,關(guān)鍵是領(lǐng)導(dǎo)者自己的魅力和專業(yè)技能,自己以身作則,讓員工內(nèi)心受到觸動(dòng),這樣的影響才持久,帶來的執(zhí)行力才會(huì)強(qiáng)??茨切局艺\、貢獻(xiàn)大的員工,有多少是管理出來的?只是表面上的一堆管理制度,沒有感情的投入、魅力的影響,是很難讓員工認(rèn)同的。

 

所有面臨的問題,都是自己造成的

有些管理者喜歡怨天尤人,總是羨慕別人天時(shí)地利人和,覺得自己身邊的同仁或客戶有意制造難題。其實(shí)每個(gè)人身邊的所有環(huán)境都是自己經(jīng)營的,發(fā)生的事情是好是壞,都與自己的積累有關(guān),不然為什么不發(fā)生在其他人身上呢。自己所遇到的所有問題,都是自己造成的。

比如管理者交代下屬做一件事情,結(jié)果下屬做砸了,惹出了麻煩。如果把原因歸結(jié)到下屬?zèng)]有能力、不用心,然后狠狠的批評他一頓,結(jié)果呢?他并不一定聽得進(jìn)去,心里不服氣,以后可能依然如故,甚至更糟。如果進(jìn)行自我剖析:員工是自己安排的,是不是沒有交代清楚,是否過程中間沒有跟蹤,或許自己對“識人”還需要技能上的提升,等等。下屬看到領(lǐng)導(dǎo)自我批評了,也會(huì)分析他自身的原因,而不會(huì)再去想著推諉扯皮。如此這般,大家都只從自身找原因,以后就會(huì)杜絕此類事件。

 

好“果”必定是早前種下的善“因”

事情的發(fā)生必有因果,種豆得豆,種瓜得瓜,現(xiàn)在的每一件事情必定會(huì)影響到將來。只不過現(xiàn)在的哪件會(huì)影響到未來的哪件很難一一對應(yīng),但可以肯定的是,天上不會(huì)無緣無故掉餡餅,現(xiàn)在的“果”必定是之前種下的“因”,好果歸于善因。

 

為什么會(huì)遇到很多麻煩事?那是因?yàn)橹埃覀兘o別人添了麻煩!感覺員工與自己之間越來越難以合作了,就要好好反省自己對他種下了什么不好的“因”。有員工說,我招惹誰了,那么不好的事情落到自己頭上?某某事件真是不公平……因果兌現(xiàn)時(shí)間不一,過程有的很漫長,導(dǎo)致很多人不容易相信。不要認(rèn)為不公平,因?yàn)樽约阂部赡苁莿e人眼中不公平的造就者。

 

心存僥幸的事件肯定會(huì)暴露

管理者一定要做得正、行得直,不要有自私的行為缺陷,更不要認(rèn)為自己處于領(lǐng)導(dǎo)崗位,一般員工發(fā)現(xiàn)不了。比如占公司便宜,背后非議他人,自己違反公司制度等,有些管理者自認(rèn)為神不知鬼不覺,總覺得別人不會(huì)知道。人的心理有個(gè)弱點(diǎn),在同樣條件下,往往認(rèn)為好事會(huì)發(fā)生在自己身上的概率大,不好的事發(fā)生在自己身上的概率很少,于是就形成了僥幸心理,“哪有那么巧?” 但我們回想一下,總會(huì)發(fā)覺身邊有人在“耍小聰明”,那就說明事情肯定會(huì)暴露的,如果領(lǐng)導(dǎo)者有某些“缺陷”也肯定會(huì)讓員工知道。一旦被同事和下屬發(fā)現(xiàn),他們會(huì)想:領(lǐng)導(dǎo)不過如此嘛?!試想,以后怎么可能會(huì)讓下屬心服口服?

 

心存僥幸的負(fù)能量事件要徹底杜絕,“要想人不知,除非己莫為”,這是中國的古訓(xùn),不無道理。

 

知易行難,所以更要重視“行”

當(dāng)前網(wǎng)絡(luò)、微信、書店等各種什么勵(lì)志文章、什么心靈雞湯、什么正能量、什么技能方法的真是太多了,天天耳濡目染,可我們靜下來想一下,自己的一些不好習(xí)慣或工作方式,又進(jìn)步了多少呢?大多還是該怎么還是怎么,也沒有發(fā)現(xiàn)生活中自己改變了多少,依然“我行我素”!春節(jié)晚會(huì)小品《扶不扶》中,那位給事故現(xiàn)場拍照的路人,是典型的只會(huì)說沒有想到做的人。都知道“知易行難”,但關(guān)鍵還是要把所“知”,應(yīng)用到工作和生活中,而不能工作是一套,說辭又是另一套。

 

成功很難復(fù)制,企業(yè)很難模仿

一個(gè)企業(yè)的成功,可以有很多值得我們思考和學(xué)習(xí)的地方,但要注意企業(yè)的成功絕不是生搬硬套。企業(yè)市場環(huán)境不同,企業(yè)文化不同,員工組成不同,品牌使命不同,產(chǎn)品地位不同,多方面的差異就決定了成功的難以復(fù)制性!企業(yè)又不是完美的,要去模仿的,也可能恰是對方的弱點(diǎn)。結(jié)果弄的不倫不類,比葫蘆畫瓢,東施效顰,結(jié)果就可能南轅北轍。

 

能夠進(jìn)入我們視線的企業(yè)往往是比較大的,在行業(yè)具有壟斷性,比如QQ、京東商城、微信等這樣的應(yīng)用基本都具有排他性的,也就是說成功的企業(yè)只是極少數(shù)。把問題聚焦在別人身上是無意義的,看其他企業(yè)再多的精彩,也與自己無關(guān)。對于大多數(shù)企業(yè)來說,研究自身企業(yè)的特色和個(gè)性,如何發(fā)揮自己的特色優(yōu)勢給予客戶,才是比較腳踏實(shí)地的動(dòng)作,而不是好高騖遠(yuǎn)的去思考比彩票還要低概率的所謂成功復(fù)制。

 

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