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企業(yè)文化建設(shè)的18項(xiàng)行動(dòng)

編輯：企業(yè)文化與文化墻可視化制作專業(yè)平臺(tái)│掛圖大師發(fā)布時(shí)間：2012-12-22 點(diǎn)擊：1914

企業(yè)文化建設(shè)的18項(xiàng)行動(dòng)

對(duì)下面這些做法你也許并不陌生，我強(qiáng)調(diào)的是如何運(yùn)用這些方

法來強(qiáng)化期望的價(jià)值觀，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的成功。只要知道了你期望

的價(jià)值觀是什么，從哪里著手并不重要。請(qǐng)根據(jù)你自己的情況采取

針對(duì)性的行動(dòng)，注意觀察行動(dòng)所引發(fā)的結(jié)果，然后再采取下一步

行動(dòng)。

1.建立關(guān)系。良好的關(guān)系是改進(jìn)溝通、決策和提高績(jī)效的前提。

建立關(guān)系最直接的方法是通過私下的談話增加個(gè)人與個(gè)人之

間的相互認(rèn)識(shí)。請(qǐng)參見前面有關(guān)“文化訪談”的介紹。

2.讓人們參與決策。應(yīng)當(dāng)讓受到?jīng)Q策影響的人們參與決策的制

定。這不是讓您將決策假手他人，而是要進(jìn)行討論、收集想

法。即使決策已經(jīng)制定，你還可以向人們征求執(zhí)行的方法。

在必要的時(shí)候可以采用四步驟決策法。

3.傳達(dá)總體圖景。經(jīng)常向每個(gè)人傳達(dá)有關(guān)總體圖景的最新信息。

公司最近的經(jīng)營(yíng)情況、長(zhǎng)期計(jì)劃、新的客戶、新的進(jìn)展、問

題與機(jī)會(huì)。了解總體圖景有助于人們提高決策的質(zhì)量。

4.提供獎(jiǎng)勵(lì)。以慶祝、資金和晉升的方式對(duì)表現(xiàn)出所期望的行

為進(jìn)行認(rèn)可和獎(jiǎng)勵(lì)。這種獎(jiǎng)勵(lì)要做到高度的公開、獎(jiǎng)勵(lì)到人，

從而所有的人都能夠理解哪些行為受到重視和鼓勵(lì)。晉升一

定要以公認(rèn)價(jià)值為基礎(chǔ)，不能僅僅因?yàn)閸徫怀鋈?、運(yùn)營(yíng)技能

或財(cái)務(wù)績(jī)效而提供晉升。

5.讓人們知道自己的角色。讓員工理解企業(yè)總體運(yùn)營(yíng)過程，特

別是這種總體運(yùn)營(yíng)如何影響他們自己。他們還應(yīng)當(dāng)知道自己

在其中的角色，以及應(yīng)當(dāng)怎樣來衡量他們的績(jī)效。尤其要注

意的是讓他們理解他們可以控制哪些東西，例如生產(chǎn)力、客

戶滿意和物料損失。

6.建立團(tuán)隊(duì)。人們?cè)敢庠趫F(tuán)隊(duì)中工作，建立團(tuán)隊(duì)是提高士氣的

關(guān)鍵。鼓勵(lì)經(jīng)理們與員工分享信息、討論問題，和團(tuán)隊(duì)一起

做出決策。幫助經(jīng)理們認(rèn)識(shí)到，一對(duì)一的決策無助于建立協(xié)

作、團(tuán)隊(duì)和信任的文化。

7.公開財(cái)務(wù)。讓員工們知道企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況，特別是告訴他們

這樣的狀況將如何影響他們的工作。他們應(yīng)當(dāng)知道自己所創(chuàng)

造的價(jià)值是什么，他們的成本有哪些，超時(shí)、加班對(duì)績(jī)效的

影響。還應(yīng)當(dāng)讓他們知道自己可以影響哪些財(cái)務(wù)方面，例如

生產(chǎn)力、客戶服務(wù)或浪費(fèi)。

8.重視人們的想法。絕大多數(shù)員工心里都藏著許多改進(jìn)工作的

好點(diǎn)子，只是他們認(rèn)為別人不會(huì)重視。改變這種情況。與員

工和工作團(tuán)隊(duì)一起進(jìn)行公開的、不做評(píng)價(jià)的討論，發(fā)現(xiàn)問題、

機(jī)會(huì)和新的想法。讓人們知道，他們對(duì)工作的想法像高層經(jīng)

理一樣重要。讓團(tuán)隊(duì)分析自己的問題并提出解決方案的建議。

9.鼓勵(lì)群體反饋。讓群體聚集在一起。讓每位成員在白板紙上

寫下其他每個(gè)人對(duì)下面兩個(gè)問題的回答(不要討論，也不要

評(píng)論)。

*我現(xiàn)在做的哪些事情讓你的工作變得更容易?也就是我應(yīng)

當(dāng)繼續(xù)做和做得更多的事情。

我現(xiàn)在還沒有做的哪些事情將會(huì)讓你的工作變得更容易？

也就是你希望我做而我還沒能做的事情。

在每位員工完成之后，讓群體討論收集到的結(jié)果以及下一步應(yīng)

當(dāng)如何做。

10.職業(yè)規(guī)劃。設(shè)計(jì)出現(xiàn)實(shí)的、符合個(gè)人期望、興趣和目標(biāo)的職

業(yè)發(fā)展計(jì)劃。讓每個(gè)人參與自己工作的定制化，讓他們多做

自己喜歡做的工作，少做自己不喜歡做的工作。

11.審視培訓(xùn)的效果。正式的培訓(xùn)有助于解決技能不足，但對(duì)于

文化發(fā)展幫助不大。你也許可以從培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)中拔出少許，讓

人們有機(jī)會(huì)坐在一起討論工作中遇到的困難。絕大多數(shù)困難

來自文化，例如有關(guān)角色、權(quán)威、信任、溝通、信息和關(guān)系

等?？梢钥紤]采用決策四步驟法發(fā)現(xiàn)重要問題并提出解決方

案。

12.不要接過其他人的問題或想法。遇到問題的人最有激勵(lì)去解

決它，不要將問題接過來。如果此人提出了一個(gè)建議，經(jīng)理

不要說“我來想想，然后再告訴你。”相反，應(yīng)當(dāng)說“這很

有趣。讓我們來討論怎樣才能讓它變成現(xiàn)實(shí)。”要嘗試使用

這些“教導(dǎo)”的話語，幫助人們將這些問題和想法留在自

己手中，讓他們繼續(xù)關(guān)注問題，讓最有激勵(lì)解決問題的人來

解決問題?？梢詥枂T工下列問題:

*“請(qǐng)?zhí)峁┯嘘P(guān)問題的更多的信息”或“問題的背后是什

么?”

*“這主要是誰的問題?”或“誰受到的影響最大?”

*“還有哪些人也會(huì)有這樣的問題”，“怎樣才能讓他們也參

與進(jìn)來?”

*“你知道這個(gè)問題給我們帶來多大的影響嗎?”

*“解決這個(gè)問題能夠幫助我們節(jié)省多少?”(或能夠創(chuàng)造多

少價(jià)值?)

*“解決問題和我們的工作計(jì)劃之間如何協(xié)調(diào)?”

*“你愿意承擔(dān)起這項(xiàng)工作嗎?”

*“我應(yīng)當(dāng)做些什么才能幫助你讓它變成現(xiàn)實(shí)?”

13.公開職位空缺。公開職位空缺，讓所有的人都有機(jī)會(huì)申請(qǐng)。

對(duì)于所有提出申請(qǐng)的內(nèi)部員工給出建設(shè)性的反饋意見，例如

對(duì)他們的評(píng)級(jí)和需要改進(jìn)的地方。

14.讓員工介人新員工招聘。讓員工參加選拔和挑選將來可能會(huì)

一起工作的新員工的過程。

l5.新員工訪談。安排同新員工的訪談，認(rèn)識(shí)他們，建立關(guān)系。

詢問他們對(duì)之前工作夠法，哪些地方喜歡，哪些地方不喜

歡，讓他們知道你重視他們對(duì)工作的看法和感受。運(yùn)用這些

信息來改進(jìn)你自己為員工創(chuàng)造的工作環(huán)境。

15.舉行離職訪談。通過訪談了解員工為什么要離職。將員工離

職的主要原因列表保存起來，在管理層會(huì)議上進(jìn)行討論。

17.進(jìn)行員工調(diào)查。通過調(diào)查建立起開放性，強(qiáng)化期望的價(jià)值

觀。在調(diào)查設(shè)計(jì)階段吸收員工的參與，由管理層和員工共同

決定應(yīng)當(dāng)如何將得到的信息反饋給每個(gè)人。調(diào)查的過程應(yīng)當(dāng)

事先經(jīng)過“公告板測(cè)試”，調(diào)查的過程中要注意不要把人當(dāng)

作只是抽象的調(diào)查對(duì)象。

18.決策務(wù)必通過“公告板測(cè)試”。將決策的過程貼在公告板

上。決策的類型可以是晉升、獎(jiǎng)金、度假計(jì)劃、培訓(xùn)、任務(wù)

分配、員工評(píng)價(jià)或其他任何影響員工或員工感興趣的主題。

如果員工相信決策的過程是合法的，他們就更有可能愿意接

受最后的結(jié)果，即使他們?nèi)匀徊幌矚g這個(gè)決策。再次提醒，

好的決策過程總是吸收受決策影響的員工參與的結(jié)果。

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