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以人為本—美國(guó)的實(shí)踐

編輯：企業(yè)文化與文化墻可視化制作專業(yè)平臺(tái)│掛圖大師發(fā)布時(shí)間：2012-12-22 點(diǎn)擊：1228

.以人為本—美國(guó)的實(shí)踐

對(duì)于在組織中負(fù)有領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的管理者來(lái)說(shuō)，再也沒(méi)有比美國(guó)傳

統(tǒng)的價(jià)值觀更理想的指導(dǎo)原則了:寬容、自由、誠(chéng)實(shí)、團(tuán)結(jié)而多祥

化。組織必須明白:除非員工擁有自由，他們不可能尋求真相;除

非員工享有公正，他們不可能在乎自由;而公正取決于能否在組織

中建立起一種關(guān)心和信任的氛圍。組織能夠建立員工團(tuán)結(jié)的唯一辦

法是把員工放在中心的地位。開(kāi)放的、發(fā)展了的工作文化本來(lái)就是

美國(guó)式的實(shí)踐。

在一種理想的企業(yè)文化中，員工喜歡到企業(yè)來(lái)工作，喜歡到辦

公室、實(shí)驗(yàn)室、工廠、車(chē)間或者倉(cāng)庫(kù)。在工作和快樂(lè)之間已經(jīng)沒(méi)有

明顯的區(qū)別，因?yàn)槊恳粋€(gè)人都擁有了通過(guò)工作充實(shí)自己的空間。

這樣的組織具有很高的生產(chǎn)力，會(huì)大大超越大多數(shù)經(jīng)理或者設(shè)

計(jì)該廠的工程師們所想像的限度。通用電氣公司的CEO杰克·韋爾

奇說(shuō)過(guò):“我們相信，提高產(chǎn)能是沒(méi)有限制的。”

在我們學(xué)習(xí)發(fā)展成熟的企業(yè)文化的過(guò)程中，美國(guó)企業(yè)在文化階

梯上已經(jīng)到達(dá)了世界其他地方企業(yè)遙不可及的位置。在跟來(lái)自其他

國(guó)家的經(jīng)理們談到這些工作文化時(shí)，我感到，在他們那里，我們所

謂的人性化的、開(kāi)放的工作文化還不存在。當(dāng)美國(guó)公司正在探索企

業(yè)文化進(jìn)化的前沿時(shí)，世界上其他地方的企業(yè)還在觸及，或者正在

探索民主文化的低級(jí)階段。

在自己的組織之外，其他國(guó)家的員工作為個(gè)人有可能已經(jīng)達(dá)到

成熟文化層次的生活，但是在大多數(shù)國(guó)家—在大多數(shù)美國(guó)企業(yè)中

也仍然如此—企業(yè)文化會(huì)限制其成員的潛力，他們還不理解我們

正在探索中的更加大膽的企業(yè)文化的目標(biāo)是什么。

領(lǐng)導(dǎo)者的挑戰(zhàn)在于，在積極追求企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)，發(fā)展和保

護(hù)每位員工都會(huì)在意的組織中的人性方面。

文化領(lǐng)導(dǎo)者的自我認(rèn)識(shí)

經(jīng)理們要想上升到文化領(lǐng)導(dǎo)者的角色，他們必須至少體驗(yàn)過(guò)三

件事:

.認(rèn)識(shí)他們自己，認(rèn)識(shí)他們?cè)撟鍪裁?，認(rèn)識(shí)他們所作所為的后

果，認(rèn)識(shí)他們的宗旨、目的以及領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。

.在嘗試使用新方法來(lái)達(dá)到目的時(shí)，感覺(jué)受到支持和有安全感。

.深信對(duì)員工關(guān)心的問(wèn)題感興趣是合情合理的，能夠從跟員工

的共同工作中獲得滿足。

在這些目標(biāo)中，第一個(gè)目標(biāo)是最重要的。許多組織的文化并不

鼓勵(lì)經(jīng)理們?nèi)リP(guān)注或者討論價(jià)值觀、情感以及體驗(yàn)等。大多數(shù)公司

在語(yǔ)言表達(dá)中很少涉及人性，很少談到情感、熱情、員工需要、要

求、動(dòng)機(jī)和體驗(yàn)等。從大多數(shù)公司的語(yǔ)言來(lái)判斷，我們可能會(huì)認(rèn)為，

在這些組織中不存在活生生的、真正的員工。在這些企業(yè)眼中，員

工僅僅是一種開(kāi)支，一種達(dá)到企業(yè)目標(biāo)的工具。而實(shí)際情況卻是，

只要員工成為企業(yè)的各項(xiàng)活動(dòng)中關(guān)注的焦點(diǎn)，企業(yè)的財(cái)務(wù)目標(biāo)就不

難達(dá)到。

如果管理者在工作中能夠真正認(rèn)識(shí)自我，他們就更有可能把員

工看做是人而不是工具。經(jīng)理越是熟悉自己的各種情感、熟悉工作

中的各種焦慮及滿足感，他了解員f的想法和情感的能力就越強(qiáng)。

他對(duì)自己的行為將更加自覺(jué)，能夠更加清楚自己的行為對(duì)其他人的

后果。

在管理課程中，除了有關(guān)“組織發(fā)展”的偽科學(xué)課程之外，并

不講授職場(chǎng)中人事方面的真正問(wèn)題。在一般的管理學(xué)著作中，你也

找不到這樣的討論。這就仿佛在工作中并不存在具有真實(shí)情感、真

正的、熱情的、活生生的員工一樣。但是，企業(yè)正是由這樣的員工

構(gòu)成的。

如果得不到外來(lái)者的鼓勵(lì)，領(lǐng)導(dǎo)者和經(jīng)理們很難在職場(chǎng)中討論

這些事情。

文化領(lǐng)導(dǎo)的黃金律’

我們對(duì)待別人的行為方式，應(yīng)當(dāng)如同別人對(duì)待我們的行為方式，

這樣我們大家都會(huì)得到提升。

——改寫(xiě)自(德)伊曼努爾·康德《道德形而上學(xué)基礎(chǔ)》

一書(shū)中的“絕對(duì)命令”。

康德的話是對(duì)黃金律“你要?jiǎng)e人怎樣待你，你也要怎樣待人”

的廣義陳述。如果員工看到你正在設(shè)法以正確的價(jià)值觀帶領(lǐng)他們，

他們就會(huì)受到鼓勵(lì)去跟隨，采取相似的行動(dòng)。大多數(shù)員工都想做正

確的事情;他們只是從來(lái)沒(méi)有想到過(guò)這些正確的事情是領(lǐng)導(dǎo)者所期

望和重視的。在領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)得更加關(guān)心員工的時(shí)候，其他人就會(huì)跟

進(jìn)，該組織的文化就會(huì)向上進(jìn)人新的層次。

相反，在領(lǐng)導(dǎo)者不關(guān)心員工的時(shí)候，人們也會(huì)很快得到這樣的

訊息。不幸的是，大型企業(yè)的高層經(jīng)理們往往遠(yuǎn)離邊遠(yuǎn)地區(qū)的工廠

一線。這種地域的間隔，加上命令主義的文化傾向，使得他們往往

將運(yùn)作單位僅僅作為數(shù)字和預(yù)算看待。

我在一家又一家的公司工作過(guò)，看到過(guò)許多經(jīng)理花費(fèi)精力去保

護(hù)他們的員工免受這種不近人情的企業(yè)背景的傷害。一線的經(jīng)理們

都知道，如果這樣一種文化傾向席卷那個(gè)單位的話，它可能會(huì)造成

什么樣的災(zāi)難:士氣低落、生產(chǎn)停滯不前。

對(duì)我們?cè)谶@個(gè)世界上的價(jià)值觀和人生目標(biāo)持有開(kāi)闊的觀點(diǎn)，

不僅是正確的，而且有益。在領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)中，將人的價(jià)值觀放

在第一位，這樣做有益于員工，有益于我們所熱愛(ài)的人，當(dāng)

然也有益于公司。

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